Le gouvernement de Dominique de Villepin s’est engagé dans une véritable course contre la montre. Dans cette "bataille pour l’emploi", décrétée par le Premier ministre, le fameux contrat nouvelles embauches (CNE), que les entreprises de moins de 20 salariés peuvent utiliser depuis le 4 août dernier, reste la mesure phare... mais aussi la plus contestée !

Ce contrat novateur, qui secoue le droit du travail, s’ajoute aux classiques CDD et CDI. Mais la liste ne s’arrête pas là.
D’autres dispositifs qui existaient déjà ont été modifiés dans le cadre du plan de cohésion sociale lancé en début d’année 2005 par le ministre Jean-Louis Borloo. Parmi ceux intéressant directement les PME, on peut citer le contrat initiative emploi (CIE), le contrat jeune en entreprise (CJE), et, dans une moindre mesure, le contrat insertion revenu minimum d’activité (Cirma). En revanche, les nouveaux contrat d’avenir (CA) et contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) ne concernent pas les entrepreneurs : ils s’adressent aux collectivités locales ou aux associations.

Une telle profusion de sigles a de quoi faire tourner les têtes. Difficile aujourd’hui de s’y retrouver dans le maquis des mesures. Mieux vaut donc bien étudier les avantages et les inconvénients de chaque dispositif avant de faire son choix. C’est ce qu’ont fait les dirigeants que nous avons interrogés.

1. CNE : plus de souplesse

Le contrat nouvelles embauches n’est pas la recette miracle. Mais il pourrait lever certains freins à l’emploi. Si vous hésitez à recruter quelqu’un qui ne fera peut-être plus l’affaire au bout de quelques mois, il peut effectivement effacer vos dernières réticences. C’est d’ailleurs le sentiment des organisations patronales, Medef ou Confédération générale des PME, qui ont plutôt bien accueilli ce nouveau dispositif réservé aux entreprises de moins de vingt salariés.

Et pour cause, il permet à l’employeur de se séparer d’un salarié sans justification dans les deux ans qui suivent son recrutement. Pendant cette période, plus besoin donc de justifier le licenciement sur une faute ou un motif économique. C’est son principal atout : il offre à l’employeur une plus grande flexibilité qu’un CDI classique. De quoi inciter Bruno Gicqueau, avocat associé du cabinet Aprojuris (sept salariés en Loire-Atlantique), à recruter récemment une secrétaire : "Nous avons identifié un besoin pour réaliser une tâche bien précise, explique-t-il. Pourquoi un contrat nouvelles embauches ? Contrairement au CDI, il nous permet de mettre fin au contrat facilement si l’on s’aperçoit que la création du poste n’est pas justifiée ou que la personne recrutée n’a pas le bon profil. C’est plus de souplesse."

Les entreprises qui ont peu de visibilité sur l’évolution de leur activité ou de leur carnet de commandes sont les premières concernées par la mesure. Christian Dupont, qui dirige l’école de musique Planète Jazz à Nantes (huit salariés), ne sait pas s’il va garder dans chaque discipline le même nombre d’élèves d’une année sur l’autre. Avec cette formule, il a l’impression de prendre moins de risques : "Je viens de recruter un professeur de guitare à temps partiel parce que je sais à présent qu’il y a suffisamment d’inscriptions pour le faire travailler pendant un an. J’ai choisi le contrat nouvelles embauches car, à la rentrée prochaine, je ne sais pas dans quelle proportion ses élèves vont rester et combien de nouveaux arriveront." Un CDD n’aurait pas été suffisant ? "Si je fais ce choix, j’ai peu de chances de fidéliser les meilleurs professeurs, estime Christian Dupont. Avec le nouveau contrat, ils ont la perspective de s’intégrer dans une équipe et d’y évoluer."

L’autre atout est de pouvoir évaluer le salarié sur une longue période. Une nécessité pour certains métiers très techniques : "Ce n’est pas en trois mois que l’on peut se forger une opinion sur les compétences d’un oenologue", tranche Christophe Gauthier, le gérant d’une entreprise de conseil en oenologie pour les viticulteurs bordelais (voir l’encadré). Pour lui, c’est donc plus rassurant. Si, au bout d’un an, il constate qu’il s’est trompé sur le candidat, il sait qu’il pourra facilement rompre le contrat, ce qui est beaucoup plus compliqué dans le cadre d’un CDI. Deux ans, c’est parfois utile pour bien connaître le postulant, selon Bruno Gicqueau : "Si le salarié s’est bien comporté tout au long de cette période, il n’y a pas de raisons qu’il change d’attitude ensuite. On ne peut masquer sa vraie personnalité aussi longtemps !"

Reste que si le contrat nouvelles embauches apporte une plus grande flexibilité, si vous le cassez avant les deux ans fatidiques, vous devrez verser au salarié des indemnités équivalant à 8 % des salaires bruts, plus 2 % aux Assedic. "Même si l’employeur décide de rompre très vite, il aura son chèque à faire, ajoute Bruno Gicqueau. Une mauvaise opération par rapport à un CDI classique pour lequel on ne doit pas d’indemnité si la rupture intervient avant la fin de la période d’essai."

Mais la limite est peut-être ailleurs. Un salarié ne peut pas se donner à fond pour l’entreprise si la menace d’un licenciement plane au-dessus de lui pendant deux ans. C’est du moins l’un des arguments des syndicats qui s’opposent en bloc à ce nouveau contrat, synonyme, selon eux, d’une précarité insupportable. Réponse des petits patrons ? Mieux vaut cela que pointer à l’ANPE. "Beaucoup d’oenologues sont à la recherche d’un emploi, estime Christophe Gauthier. Pour le poste que je viens de créer, j’ai vu 80 CV. Le candidat retenu a signé un contrat nouvelles embauches, mais on met à sa disposition une clientèle, et au sein de notre équipe d’oenologues, il va pouvoir évaluer ses connaissances et développer son potentiel. C’est gagnant-gagnant."

Un challenge à relever par les salariés ? Il y a des dirigeants beaucoup moins optimistes sur l’implication au travail de leurs nouvelles recrues : "Certains employés pourraient considérer ce contrat comme une période de transition et quitter la société dès qu’une offre plus avantageuse se présenterait", avance Nathalie Rolland, directrice administrative et financière de Eicso (matériel pour réseaux informatiques) à Toulouse. Pourtant, l’entreprise vient d’engager une assistante commerciale en contrat nouvelles embauches. Le but : sécuriser le recrutement en testant la candidate plus longtemps. "Elle est ravie d’avoir trouvé ce poste, mais les banquiers refusent de lui prêter de l’argent, constate Nathalie Rolland. Cela risque de briser son enthousiasme." Du coup, la société va transformer son contrat en CDI classique au bout de six mois "seulement" si, d’ici là, l’assistante donne satisfaction. Tout de même bien plus que la période d’essai classique d’un mois accordée aux non-cadres.

Quoi qu’il en soit, tous les dirigeants semblent d’accord sur un point : le CNE ne déclenche pas forcément une embauche. Comme le précise Christian Dupont (Planète Jazz), "si le dispositif n’existait pas, j’aurais engagé mon prof de guitare en CDI classique. Parce que j’étais certain de lui donner douze heures par semaine." Bref, c’est la santé économique de l’entreprise qui crée l’emploi. Ce nouveau contrat pourrait néanmoins accélérer certains recrutements en rassurant des chefs d’entreprise stressés. Pour beaucoup, au-delà de la période d’essai, le licenciement d’un salarié qui ne donnerait plus satisfaction serait quasi impossible, surtout en raison de la preuve matérielle à avancer. Selon Bruno Gicqueau (Aprojuris), qui compte de nombreuses PME parmi ses clients, le contrat nouvelles embauches peut atténuer "cette trouille sociale" qui empêche parfois les petits patrons d’étoffer leur équipe : "C’est rassurant de savoir que si ça ne va plus, on va pouvoir se séparer du salarié sans affronter les lourdeurs administratives."

2. CJE, CIE : coups de pouce financiers

Si vous voulez bénéficier d’une aide financière à l’embauche, sachez que les contrat initiative emploi et contrat jeune en entreprise, dont la vocation est de favoriser l’embauche des chômeurs et des jeunes, ont été remaniés depuis le début de l’année, dans un sens plutôt favorable aux entreprises bénéficiaires. Si le jeune de moins de 23 ans que vous recrutez n’a ni diplôme ni qualification, vous aurez droit à 300 euros par mois au lieu de 225 euros. Quant au contrat initiative emploi, un dispositif créé en 1995, il a été également rénové par la loi de cohésion sociale de janvier 2005. Il permet de toucher une aide de l’État jusqu’à 47 % du Smic horaire brut.

Mais avec ces deux contrats aidés, vous ne pouvez pas recruter n’importe qui. Le CJE vise les jeunes peu ou pas qualifiés de 16 à 25 ans. Bref, si vous recherchez un technicien de haut niveau, ce contrat n’est pas pour vous. Bien souvent, il vous faudra assurer la formation professionnelle du jeune. C’est la contrepartie de l’aide accordée par l’État. Quant au contrat initiative emploi, il concerne des personnes rencontrant de sérieuses difficultés pour trouver un emploi, et c’est l’ANPE qui vous proposera le candidat. Certes, vous toucherez des profils plus divers, mais vous aurez affaire à des personnes qui ont besoin d’être remises en selle après plusieurs mois, voire plusieurs années de galère. Jean-Loup Becker, le gérant des magasins franciliens de prêt-à-porter et de lingerie Mérode, vient de recruter une vendeuse en contrat initiative emploi "qui était jusque-là dans une impasse professionnelle. Je ne l’aurais pas prise en contrat classique car cette ancienne hôtesse d’accueil avait besoin d’une formation, explique le dirigeant. Elle la suit donc en interne et elle est aidée par un tuteur."

Larbi Dida, le dirigeant d’une entreprise d’ambulances à Aubervilliers (93), n’a pas laissé non plus passer l’occasion. Surtout quand le prix de l’essence flambe : "On profite de cette aide, et c’est bon pour le moral, confiet-il. En outre, on permet à une femme de 25 ans, très motivée mais sans qualification, de s’intégrer dans la société et d’acquérir d’ici deux ans une formation." Ces contrats aidés sont d’autant plus utiles pour des entreprises en création. Hubert Bournac vient d’ouvrir son agence, Bordeaux Évasion Voyages, et il a délibérément cherché à minimiser le coût d’une embauche pour faciliter son démarrage : "Nous partons de zéro et, en recrutant, nous prenons plus de risques qu’une société existante, déclare-t-il. Il fallait trouver le bon profil mais aussi le contrat le plus avantageux." Résultat, un contrat initiative emploi pour son premier salarié, qui n’est autre que le responsable de l’agence. "Sur les 1 500 euros de rémunération mensuelle, l’État nous en reverse environ 300, précise le dirigeant. Pour le salarié, c’est positif d’avoir trouvé un CDI. Et en terme d’implication, il sait que si notre affaire décolle, il sera le premier à en bénéficier." Son seul regret : que le contrat initiative emploi ne donne pas droit à des exonérations de charges sociales.

Pour Jean-Loup Becker, gérant des magasins Mérode, l’autre limite de ce contrat aidé tiendrait à son manque de souplesse : "Passé la période d’essai, il est difficile de se séparer d’un employé si jamais l’activité chute de manière inattendue. C’est ce qui arrive actuellement dans ma boutique de Paris." Qu’il se détrompe. Depuis l’entrée en vigueur du contrat nouvelles embauches, cet été, il est en effet possible de profiter de sa souplesse pour recruter quelqu’un en contrat initiative emploi, s’il répond aux critères. C’est l’option choisie par Olivier Buffat, le président de la société nordiste Fiftyways, qui vient de lancer son site de vente de cadeaux (easykado.com), sur le Web. Son assistante administrative cumule donc les deux dispositifs. Pour le créateur opportuniste, c’est combiner la souplesse du premier avec l’intérêt financier du second. Difficile de faire mieux pour inciter les petits patrons à embaucher.

Bruno ASKENAZI - Novembre 2005