Vous souhaitez recruter un jeune, le former à vos méthodes de travail et lui transmettre votre état d’esprit ?

Que vous soyez entrepreneur en solo ou à la tête d’une petite équipe, l’apprentissage est la solution idéale. Fini l’image poussiéreuse de l’apprenti peu motivé et engagé dans une voie de garage. Le système s’est modernisé, il se pratique à tous les niveaux, du CAP au diplôme d’ingénieur, et constitue une formidable opportunité de former les futures forces vives de l’entreprise. Et ce ne sont pas les candidats qui manquent. Afin d’attirer plus de personnes vers les filières créatrices d’emploi, la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 a rénové le contrat d’apprentissage. Les campagnes de sensibilisation commencent à porter leurs fruits : "Les inscriptions en apprentissage ont augmenté de 12 % à la rentrée de septembre 2005", note Alain Griset, le président de l’Assemblée permanente des chambres de métiers.

1. Un contrat "relooké"

Bien utile, le contrat d’apprentissage ! Il permet de recruter et de former un jeune qui va passer une partie de son temps au sein de l’entreprise, tout en poursuivant son cursus dans un centre de formation des apprentis (CFA). Toute entreprise du secteur privé peut en profiter, qu’elle soit artisanale, industrielle, commerciale ou agricole. Pour trouver un apprenti, le mieux est de se rapprocher d’une chambre consulaire (chambre de métiers, de commerce ou d’agriculture). Elle vous orientera vers l’école professionnelle ou le CFA correspondant à votre activité, qui pourra alors vous conseiller sur la sélection du candidat, la rédaction du contrat et les formalités à accomplir.

Avant tout recrutement, une déclaration devra être remplie. Elle indique que l’employeur s’engage à accueillir l’apprenti dans de bonnes conditions. Ces formulaires ainsi que des modèles de contrat sont disponibles auprès des chambres consulaires, des directions départementales du travail, ou bien téléchargeables sur les sites Internet de l’administration.

Le nouveau contrat d’apprentissage offre bien plus de souplesse que par le passé, d’abord en ce qui concerne sa durée. En règle générale, celle-ci varie de un à trois ans selon le type de profession ou la qualification préparée. Mais il arrive que des jeunes gens veuillent suivre une formation complémentaire à leur premier diplôme, ou que des salariés utilisent ce contrat pour acquérir de nouvelles compétences. Dans ces cas de figure, la durée se trouve alors comprise entre six mois et un an. Inversement, si l’apprenti est reconnu handicapé, le contrat peut durer jusqu’à quatre ans. Assouplissement quant à l’âge aussi : il est désormais possible d’accueillir en entreprise des apprentis âgés de 15 ans (au lieu de 16 auparavant) motivés par une entrée rapide dans la vie professionnelle. Ce seuil pourrait même descendre à 14 ans, comme l’annonce le gouvernement dans son plan "banlieues". Des dérogations sont prévues également pour recruter des candidats ayant dépassé la limite d’âge et ayant pour objectif de se former en vue d’une reprise ou d’une création d’entreprise. Cette disposition, qui permet de recruter un apprenti de 26 à 30 ans au plus, donc ayant un peu d’expérience, est intéressante pour les entrepreneurs proches de la retraite qui envisagent de céder leur affaire.

Enfin, évolution de taille quant à la grille de rémunération minimale. Celle-ci tient désormais compte de l’âge de l’apprenti, mais aussi du niveau de diplôme préparé et de l’ancienneté dans le contrat. Ainsi, chaque année, le salaire de l’apprenti, qui correspond à un certain pourcentage du Smic (25 % au minimum), progresse en fonction de ces éléments. Conséquence pour l’employeur : s’il accueille un apprenti déjà diplômé lors d’un précédent cycle de formation, il est obligé de lui offrir une rémunération au moins égale à celle de son précédent contrat. Ce qui n’était pas forcément le cas avant... Bien entendu, en accueillant un apprenti dans son équipe, l’employeur est tenu à certaines obligations : il doit assurer sa formation pratique en lui confiant des tâches précises, suivant une progression annuelle arrêtée avec le CFA. Il doit également encadrer le jeune, ou désigner au sein de l’entreprise un maître d’apprentissage qui s’en chargera. En s’assurant bien que les activités professionnelles de ce dernier sont compatibles avec les temps de présence de l’apprenti. Des rencontres ont d’ailleurs lieu régulièrement entre le maître d’apprentissage et le centre de formation.

2. Des avantages pour l’employeur

Bonne nouvelle pour les employeurs qui recrutent par ce biais : leur effort de formation des jeunes est mieux pris en compte et se voit encouragé à travers des aides. La loi de cohésion sociale vient en effet d’instituer un crédit d’impôt pour l’emploi d’apprentis. Plafonné à 1 600 euros (voire 2 200 euros), cet avantage fiscal s’applique à chaque contrat conclu. Il concerne toutes les entreprises, excepté celles qui bénéficient du régime fiscal de la micro-entreprise. Depuis cet été, le dispositif a été assoupli puisqu’il suffit que le contrat de travail ait démarré depuis un mois (et non plus six) pour en bénéficier.

En outre, la conclusion d’un contrat d’apprentissage donne droit à des exonérations sur l’ensemble des cotisations patronales et salariales si l’employeur est inscrit au registre des métiers ou s’il occupe moins de onze salariés (hors apprentis). Au-delà de ce seuil, l’exonération est limitée aux cotisations dues au titre des assurances sociales, des prestations familiales et des accidents du travail ainsi que sur la part salariale des cotisations chômage et de retraite complémentaire. Enfin, les régions offrent une indemnité compensatrice forfaitaire aux employeurs. Pour en bénéficier, ceux-ci doivent s’adresser au conseil régional.

À l’issue du contrat d’apprentissage - et c’est là tout l’intérêt du système -, l’employeur peut décider d’embaucher le jeune en contrat à durée indéterminée. Dans certains secteurs, c’est devenu le seul moyen de recruter des employés : "Je ne trouve aucun ouvrier qualifié sur le marché du travail. Nous manquons cruellement de main-d’oeuvre, témoigne Carlos Rodrigues, un fabricant d’outillage qui emploie six personnes dont un jeune apprenti. C’est pourquoi j’ai recours à l’apprentissage pour recruter mes futurs collaborateurs." Dans ce cas, aucune période d’essai n’est imposée au salarié, sauf dispositions conventionnelles contraires. Et la durée du contrat d’apprentissage est prise en compte pour le calcul de la rémunération et de l’ancienneté du salarié. Finalement, recruter un apprenti, c’est lui donner toutes les chances d’être, un jour, un acteur à part entière de l’entreprise. Et pour vous, entrepreneur, de bénéficier d’un personnel alliant connaissances théoriques et pratiques concrètes du terrain. Bref, c’est préparer l’avenir sur des bases solides.

Bénédicte ROGULSKI - Décembre 2005 / Janvier 2006